En su origen esta página nace con el objetivo de cumplimentar una de las tareas que se nos han encomendado en el IV CURSO DE ESPECIALIZACIÓN EN XESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS E CIENCIAS DO TRABALLO, realizado en la Universidad de Santiago de Compostela en el curso 2007-2008; una vez cumplido el objetivo primigenio intentaremos continuar con la labor y mejorar en lo posible los contenidos de la misma. Para una mejor visualización de los contenidos de la misma se aconseja acceder a la misma a traves de Mozilla Firefox.BIENVENIDOS!!!

Actualización diaria de frases que nos harán reflexionar

La frase del día

lunes, 28 de abril de 2008

Administración Pública y Empleo Público


Las instituciones públicas y en particular las Administraciónes Públicas están integradas por distintos grupos de personas que trabajan en las mismas:

  • Algunas de estas personas fueron elegidas directa o indirectamente por los ciudadanos o designadas por órganos con representación democrática (por ejemplo, Diputados, miembros del TC...). Desempeñan un cargo de carácter temporal, su continuidad depende de que la persona que los nombró les siga manteniendo la confianza.
  • Otras presonas forman parte de algún órgano administrativo, en la mayoría de los casos colegiados y de caracter consultivo. Su nombramiento y continuidad depende de la confianza que en ellos depositen las organizaciones representativas de intereses (patronales, sindicales, ONG) o bien de una elección en un ámbito restringido (padres de alumnos de un centro escolar que formen parte del consejo). Por regla general carecen de retribución fija.
  • Hay personas que colaboran con la Administración como voluntarios o cooperantes.
Sin embargo, la mayor parte del personal que trabaja al servicio de instituciones de las Administraciones Públicas lo hace en el ejercicio de su profesión u oficio, como trabajadores por cuenta ajena mediante la correspondiente retribución. Este colectivo conforma lo que se viene a llamar empleo público.

Existen empleados públicos que están ligados a la Administración mediante un contrato de trabajo, como podrían estarlo con una empresa privada, rigiéndose sus relaciones laborales o profesionales por el Dº del trabajo. Este colectivo se haya en expansión y ya se habla de un proceso de laboralización del empleo público.
Aún así la mayoría de los empleados públicos ingresan en la Administración mediante un nombramiento por parte de la autoridad competente y tras superar unas pruebas selectivas rigiendose su relación con la Administración por un régimen especial de derecho administrativo, estos empleados reciben el nombre de funcionarios.
El régimen jurídico de la función pública
se caracteriza porque las condiciones de empleo no se establecen en un contrato o convenio, sino que se determinan por leyes, reglamentos, que los poderes públicos aprueban o modifican unilateralmente, se trata por tanto de una relación estatutaria, no contractual. Aunque hay que reconocer que gana terreno una pseudo negociación colectiva entre la Administración y los funcionarios públicos previa a la aprobación de normas se mantiene la diferencia entre personal funcionarial y laboral.

Imprimir

lunes, 14 de abril de 2008

Incapacidades permanentes laborales


Aldous Huxley en su realista obra Un Mundo Feliz (One Brave World) distinguía entre distintos tipos de personas en función de sus habilidades para realizar las tareas sociales, todos ellos estaban predeterminados genéticamente y seguían una escala jerárquica según sus capacidades, todo ello que parece muy alejado de la realidad es algo que se plasma con notable realismo en la sociedad de hoy en en día, posturas críticas a un lado pasaré a continuación a intentar radiografiar el esquema legal de las incapacidades permanentes en España.
El texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social en su sección 3 es el que recoge los distintos tipos de incapacidades existentes en nuestro sistema legal.
Se considera en situación de incapacidad permanente el trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido de alta médicamente, presentara reducciones anatómicas o funcionales previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral.
La declaración de las incapacidades corresponde a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social a través de los denominados Equipos de Valoración de Incapacidades (EVI).
Los grados de Incapacidad son los siguientes:
  • Incapacidad permanente parcial.
Esta incapacidad es aquella que ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para su profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma.
La prestación consitirá en una indemnización a tanto alzado de 24 mensualidades de la base reguladora que haya servido para determinar la prestación por incapacidad temporal de la que se derive dicha incapacidad. Esta prestación será compatible con cualquier trabajo por cuenta propia o ajena. Los trabajadores en incapacidad permanente parcial tendrán derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

  • Incapacidad permanente total.
Inhabilita al trabajador para la realización de todas o de las tareas fundamentales de su profesión habitual. La prestación consistira en una pensión mensual constituida por un 55% de la base reguladora que podrá incrementarse en un 20% más para los mayores de 55 años, cuando por su falta de preparación general o especializada se presuma la dificultad de obtener empleo en actividad distinta de la habitual.

  • Incapacidad permanente absoluta.
Inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.
Es una pensión mensual cuya cuantía será el 100% de la base reguladora, la percepción de estas incapacidades no impedirá el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del inválido y que no representen cambio en su capacidad de trabajo.

  • Gran invalidez.

El trabajador tiene una incapacidad permanente y que por consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales necesita la ayuda de otra persona para los actos más comunes de la vida diaria como comer, calzarse, vestirse, hacer sus necesidades... La prestación consistirá en una pensión mensual cuya cuantía será el 100% de la base reguladora, incrementando en un 50% para remunerar a la persona que atiende al inválido.


Este es el panorama que nos encontramos en torno a las incapacidades permanentes, la realidad es muy complicada ya que la valoración realizada por los Evi en ocasiones no satisface a la persona implicada, además estas valoraciones a la hora de ser presentadas en juicio no alcanzan el resultado obtenido por los interesados en ocasiones, ya que el criterio del juez es determinante a la hora de determinar la pensión de incapacidad (en el caso de que la dada por la Administración no nos pareciese suficiente.)
En la realidad nos encontramos con situaciones chocantes, de gente que trabaja en la huerta, cargando maderea... con incapacidades absolutas y otras personas con problemas lumbares a los que les cuesta levantarse de la cama con incapacidades totales; es complicado ponerse en la situación del enfermo para saber lo que siente, de la teoría a la práctica media un abismo.
Imprimir

domingo, 13 de abril de 2008

Excedencia laboral

El art. 46 del E.T. de los trabajadores es el que se encarga de regular esta materia.
La excedencia podríamos definirla como la ausencia justificada del puesto de trabajo durante un largo periodo de tiempo que implica la suspensión de la remuneración. El contrato sigue vivo y se presume la buena fe de las dos partes, podríamos decir que el contrato está como invernando.
Podemos distinguir 3 tipos de excedencia:
  1. forzosa.
  2. voluntaria.
  3. por motivos familiares.

La excedencia forzosa es aquella a la que se pueden acoger las personas que ostenten un cargo público sino pueden asistir al trabajo durante un 20% de una jornada trimestral, numerosos políticos se acogen a este tipo de excedencia, la peculiaridad de la misma es que existe dº a reserva del puesto de trabajo, se computa igualmente como años de antiguedad y la persona permanece en la red nacional de Seguridad Social como asimilado al alta (el empresario no cotiza por él). La duración de la misma es mientras dure el cargo público, una vez terminada su presencia al frente del cargo público tiene un mes para reincorporarse y sino lo hace no tiene dº a indemnización.

La excedencia voluntaria es la que solicita el trabajador, la duración mínima es de 6 meses y la máxima de 5 años, tiene que tener al menos 1 año de antiguedad en la empresa y en caso de haber solicitado ya una excedencia tiene que esperar 4 años para solicitar otra, en este supuesto al contrario que en el caso anterior no existe reserva del puesto de trabajo sino preferencia de acceso, tampoco existe computo de antiguedad.

La excedencia por motivos familiares tiene 2 posibilidades: en primer lugar, podemos estar en el supuesto del cuidado de un hijo, en el caso de que sea natural se pide durante los 3 primeros años de la vida del hijo y dura ese mismo periodo de tiempo; si el hijo es adoptivo el derecho nace desde el momento de la adopción y dura 3 años (existe una incongruencia clara entre ambos supuestos); en segundo lugar la excedencia se puede pedir por cuidado de un familiar hasta 2º grado tanto en cosanguineidad como afinidad, en este supuesto solo dura 2 años y los motivos serían por edad, accidente o enfermedad; en este tipo de excedencia por motivos familiares existe dº a reserva del puesto de trabajo, los años le computan para la antiguedad y el empresario cotiza como si el trabajador estuviese activo durante el primer año.

Quien dice que no se puede vivir sin trabajar.

Imprimir

jueves, 10 de abril de 2008

Realidad de las modalidades de contratación laboral.

Partiendo del artículo 15 del E.T. que nos dice: "El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada", podemos estimar que el legislador se ha decantado por el contrato indefinido y a jornada completa como el contrato paradigma en el ámbito laboral.
La intención del legislador es loable pero los cambios sociales y la realidad laboral hacen complicada la posibilidad de que los contratos indefinidos y a jornada completa sean el pan de cada día en el mundo laboral; en ello influye decisivamente el entorno competitivo de las empresas que se basan en criterios de producción y productividad económica buscando siempre alcanzar los mayores logros y objetivos económicos, así como la tendencia cada vez más frecuente de los empresarios a subcontratar empleados a través de las controvertidas empresas de trabajo temporal (ETT´s) y la proliferación de mano de obra extranjera que auspiciados por la necesidad aceptan casi cualquier tipo de contrato que el empresario les ofrece.
Con la promulgación del RDL 8/1997 de 16 de Mayo de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida (posteriormente se convirtió en la Ley 63/1997 de 26 de Diciembre, modificada por la ley 55/1999 de 29 de Diciembre) se intenta potenciar los contratos de duración indefinida en los 4 años posteriores a la entrada en vigor de dicha disposición. Con posterioridad se promulga el RDL 5/2001 de 2 de Marzo de medidas urgentes del mercado de trabajo para el incremento del empleo y mejora de la calidad, que es la base de los diversos planes de empleo creados hasta hoy en día.

Imprimir

miércoles, 2 de abril de 2008

Modalidades de Contratos de Trabajo

El artículo 1.1 ET describe el objeto del contrato de trabajo como aquél que se caracteriza por:
  1. prestarse voluntariamente.
  2. a cambio de una remuneración.
  3. por cuenta de otro.
  4. dentro de la organización o dirección del empresario (persona física o jurídica).

Existen diversas modalidades contractuales:
  • Según su duración, puede ser (ART. 15 ET):
    • Indefinido.
    • A término (contratos temporales).
  • Según su jornada, puede celebrarse (ART. 12 ET):
    • a Tiempo Completo.
    • a Tiempo Parcial.
  • Según su causa, se distingue (ART. 15 ET):
    • Realización de Obra o Servicio.
    • Eventual.
    • De Interinidad.
Estos contratos tienen la peculiaridad de que existe una causa para su celebración, en el caso De realización de obra o servicio dicha causa es la realización de una obra o servicio determinando que tiene autonomía y sustantividad propia y que tiene un límite temporal ( el contrato termina cuando termina la obra, e.d. cuando llega la condición), en el caso del contrato Eventual la causa es la existencia de una mayor carga de trabajo por exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y en el caso de los contratos De interinidad la causa la encontramos en la necesidad de sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo o durante un proceso de selección de personal.
Este tipo de contratos hay que realizarlos según la forma adecuada, sino se respeta la forma escrita con obligación de que el empresario lo envíe al Servicio Público de Empleo Estatal en los 10 días siguientes a la firma del contrato el contrato se convertiría en indefinido.
  • Si son formativos, se distingue (ART 11 ET):
    • En prácticas.
    • Para la formación.

Imprimir

jueves, 27 de marzo de 2008

Ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los trabajadores según su artículo 1º será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario, tendrán la consideración de empresario:
  • las personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas con anterioridad, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

Imprimir

miércoles, 26 de marzo de 2008

FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL (ART. 3 E.T.)

A la hora de establecer los derechos y obligaciones que rigen una relación laboral encontramos su regulación en:

  • las disposicones legales y reglamentarias del Estado.
  • los Convenios Colectivos.
  • los Contratos de trabajo, a través de la voluntad de las partes; en ningún caso se podrán establecer en dichos contratos condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos anteriormente citados o que supongan un perjuicio para el trabajador.
  • los Usos y Costumbres locales y profesionales.

En el momento de aplicar las disposiciones legales y reglamentarias se hará con sujección estricta al principio de jerarquía normativa que implica la existencia de una diversidad de normas entre las que existe una jerarquización, de conformidad con la cual, una norma situada en un rango inferior no puede oponerse a otra de rango superior, de tal modo que las disposiciones reglamentarias que desarrollen los preceptos que indican las normas de rango superior no pueden establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

En caso de que existan conflictos entre los preceptos de 2 o más normas laborales ya sean estatales o pactadas (convenios), se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.

Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa, esto es, que alguna disposición legal o convenio nos remita a dichos usos y costumbres locales y profesionales.

Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer validamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Imprimir